雇用していた従業員が退職した際に、競業避止義務に関する念書に署名捺印させることはよくあることかと思います。
元従業員は、雇用されていた時期に会社の業務に関するノウハウを習得したり、会社の顧客関係と繋がりができたりします。
そこで、従業員が退職した後に、会社と競合する仕事をしないようにするために、上述した念書を入れさせたいと考えるのはよくわかります。
しかし、会社が元従業員に求める競業避止義務は、そもそも有効と言えるのでしょうか。
また、義務の内容は、どのようなものでも構わないのでしょうか。
本稿では、退職した元従業員との競業避止義務の約束というものにスポットを充ててみたいと思います。
元従業員の職業選択の自由との兼ね合い
そもそも元従業員には、職業選択の自由や営業の自由があります。
元従業員が退職後、退職した会社と競業する業態の仕事をするかどうかについて、本来、自由に選択し得るべきではないかというのが前提です。
したがって、会社としては、退職後の従業員に競業避止義務を負わせるには、元従業員との間での契約上の根拠が必要です。
このため、退職する際に従業員に競業避止に関する念書ひな形を交付し、署名捺印をさせ、退職後の競業避止義務の契約をすることは、義務を課すために必要となります。
しかし、退職の際に念書への署名捺印を拒まれる場合もあり、拒まれてしまいますと、無理に念書を作成させるわけにはいかなくなります。
こうなると、会社としては困りますので、就業規則等の規程において、退職後の競業避止義務を定めている会社もあり、この規定の内容を従業員に周知しておけば、義務が有効と見られます。
では、念書や就業規則で定めておく競業避止義務の内容ですが、定めておけば、何でも有効なのでしょうか。
上述したとおり、元従業員の職業選択の自由が前提ですから、当然ながら、どんな義務内容でよいわけではなく、義務を課すべき会社としての大義名分があり、従業員に課される義務の内容が必要な程度に制限されていなければなりません。
裁判例などでは、競業避止義務について、守るべき会社の利益があるか、対象となる従業員の地位、競業避止の対象となる地域、禁止する期間、禁止する行為の範囲、代償措置といった各項目を検討した上で、競業避止義務が有効であるか否かの判断をしているようです。
以下に、どのようなものか見ていきましょう。
会社の守るべき利益
営業秘密のようなものもそうなのですが、これに準じるような会社独自の技術的なものや、営業上のノウハウ等に関するもの、顧客との特殊な人的関係等が守るべき利益として検討されます。
会社の守るべき利益があってはじめて、その利益を守るための競業避止義務が認められます。
守るべき利益が何かは、その競業避止義務において、許容される具体的内容を検討する上でも重要なポイントとなります。
従業員の地位
競業避止義務を負うことになる対象従業員の地位について、その元従業員がどのような業務に従事していて、上述した会社の守るべき利益とどのように関わっていたかを検討することになります。
このことからすれば、無限定とされるものではありませんし、一定の職位にある従業員であっても、その全ての者が直ちに競業避止義務の対象になるとは考えられません。
地域の限定
地域の限定については、競業避止が課される地理的範囲がどのように定められているかという点が検討されます。
これに関しては、会社の事業内容、従業員の職業選択の自由の制約度合や後述する禁止行為の範囲との関連性で検討されます。
一般論としては、その会社が大阪や京都を業務（営業）範囲とするものであれば、大阪府や京都府を競業避止の対象と限定することが無難であると考えられます。
ただ、裁判例では、上述した各項目の関連により総合判断されますので、競業避止義務が許容される地域範囲は、事案に応じて、更に狭まることもあれば、広がることもあります。
禁止期間
競業避止義務が課される期間も検討対象です。
当然、無期限と言うわけにはいかず、裁判例は、従業員の不利益がどのくらいあるかを考慮し、会社の業種や上述した会社の守るべき利益の保護の観点を踏まえ、どの程度の期間が相当か判断しています。
多くの裁判例では、１年の禁止期間は有効と見るようですが、それ以上の期間については、事情を総合考慮して、許容される禁止期間を検討している傾向です。
禁止する行為の範囲の限定
禁止される行為については、競業企業への転職を包括的に禁止する規定は許容されにくく、上述した会社の守るべき利益との兼ね合いで、ある程度、業務内容や職種が限定されている必要があると考えられています。
代償措置の有無
競業避止義務を課されることに対して、何らかの代償措置が図られているかという検討項目です。
わかりやすいものは、退職時に、競業避止義務の対価として退職金の上乗せとして幾らか払うというものがあるでしょう。
また、退職時の具体的な代償金の交付がなかったとしても、雇用勤務時に、競業避止義務を課されない他の同格の従業員と比較し、高額の賃金が支払われていたことなどが代償金だとみなされることもあります。
各項目を吟味した総合考慮
上述した各項目を裁判所は細かく吟味し、最終的に、元従業員に課された競業避止義務が有効か否かを判断することになります。
競業避止義務違反に対しては
競業避止義務が有効である場合、会社としては、禁止された競業をしている元従業員に対し、競業行為の差止を請求することができますし、義務違反とされた競業により生じたと見られる損害額の損害賠償請求をすることも考えられます。
後者の損害賠償については、就業規則や念書などで、事前に違約金の定めを置いておくことも考えられます。
ただし、違約金の額が損害賠償の趣旨を逸脱し、過剰に高額などである場合、相当だと考えられる額を超える部分は、公序良俗に反し無効となると考えられます。
競業避止義務の内容の再検討を
会社では、就業規則や念書のひな形などで、退職後の従業員に課す競業避止義務の内容が記載されているものと思います。
上述したとおり、裁判となると、競業避止義務が許容される範囲は、各項目において限定的で、厳しく判断されています。
今一度、競業避止義務を定めている関連書類の内容を再確認し、無限定であったり、包括的であったり、又は一般・抽象的なものになったりしていないかなど吟味し、必要に応じて修正していくことが会社防衛のためには重要となります。
※中小企業をめぐる法律問題に関する別のブログは次のとおりとなります。
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