試用期間での解雇は自由?

 正社員として、雇用される場合に、試用期間が設けられている会社も多いのではないでしょうか。

 正式に雇い入れるにしても、会社として、人材が適正であるか、素養があるかについて、実際に働いてもらいながら様子をみてみたいというのはよくわかるところです。

 試用期間中、働いてもらった結果、会社としては、どうも継続して雇用したくないという結論に至った場合、会社は、試用期間が終了したからという理由だけで、労働者を本採用拒否して解雇できるのでしょうか。

 

 

試用期間の解雇にも正当事由が必要

 

 まず、試用期間付きの雇用契約については、期間の定めのない正規雇用契約であることを抑えておく必要があります。期間が到来すれば、契約が終了する期間雇用契約ではありません。

 試用期間中というものは、労働者の不適格を理由とした解約権が留保されている労働契約と解されているのです。

 したがって、試用期間中の労働者の勤務内容で、能力や適格性がないと判明した場合に限り、本採用拒否という解約権を行使することができるという理屈になっています。

 

 しかし、能力や適格性がないと会社が恣意的に評価すれば、解約は全て有効であるかというとそうではありません。

 判例では、本採用拒否について、「企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨・目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合」に許容されるとしています(昭和48年12月12日最高裁判決)。

 

 このように、採用する際には知り得ない事実が試用期間中に発覚し、その事実が雇用継続に望ましくないことが趣旨・目的に徴して客観的に相当か否かが、試用期間中における解雇の大きなポイントとなります。

 会社が単に気に入らないので辞めさせることができるわけではなく、それなりの理由が合理的に説明できる必要があるということになりますが、試用期間は実験観察期間という趣旨で設置されるものですので、本採用された後の解雇よりは理由が緩く認められます。

 

試用期間中の解雇にも解雇予告手当

 

 試用期間中、会社は、本採用拒否で解雇するにしても、雇用開始後14日を超えていた場合、30日前の解雇予告をするか、即時解雇であれば30日分の解雇予告手当を支払わなければなりません。

 試用期間とは言え、正社員になる前提で会社に入社した人が、突然、収入の途を絶たれるという事態に陥らないようにするためです。

 

試用期間は長すぎてもダメ

 

 試用期間は、一般的に3か月が多く、1~6か月の範囲で設定されているようです。

 しかし、その長さは法的に制限されているのではありません。。

 上述したとおり、試用期間中の解雇は、本採用後の解雇よりも緩く許容されるとすれば、あまりにも長すぎる試用期間は、労働者にとって不利益だからです。

 

 この点、試用期間の長さについて、合理的な期間に止めなければいけないという裁判例があるに止まります。

 あまりにも長すぎる試用期間は、公序良俗に反するとして無効になると解されており、有名な学者さんなどは1年程度が限界でなかろうかと指摘しているところです。

 

試用期間の延長は?

 

 これについては、当初定めた試用期間を会社が恣意的に延長することはできないと考えられています。

 ただ、就業規則や雇用契約書で延長の可能性や、延長をする場合の事由や期間がはっきり決められているのであれば、例外的に延長も認められます。

 もちろん、当初の試用期間と延長後の試用期間を併せて1年を超えるような延長は、上述したとおり、公序良俗に反して無効とされるかもしれません。

 

 これとは逆になりますが、試用期間中に本採用拒否をできる事情が出てきた労働者を会社がお情けとして猶予期間を与えて様子を見るというのであれば、労働者の利益のためになりますので、規則等の記載がなくても試用期間の延長は認められます。

 ただ、この場合でも、なぜ延長したのかという経緯は客観的に説明できるように資料を残しておくべきでしょう。

 

有期雇用契約の形をとった試用期間は認められないことも

 

 このように説明してくると、頭のよい方であれば、次のようなことを考える人もいるかと思います。

 本当は試用期間として適正判断をしたいけれども、本採用拒否をするにはそれなりの理由が必要ならば、有期雇用契約という形で雇い入れて、適性がなければ期間終期に契約終了、適性があれば、正規社員として雇用契約を結べばよいのではないかということです。

 

 この点、期間設定の趣旨が実際は人材適性を見るためであった場合、有期雇用契約であったことを否定し、試用期間付きの期間の定めのない雇用契約であると判断した判例があります。

 

 平成2年6月5日最高裁判所判決は次のとおり説明しています。
 「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である。」

 

 このように、試用期間の趣旨で有期雇用契約を結ぶことは上記判例に該当するリスクがあります。

 そこで、試用期間の目的で有期雇用契約を行う際には、有期雇用契約を設定するだけでは足らず、会社と労働者間で、「期間満了で当然に契約が終了しますよ」と記載した書面や念書などをしっかり交わしておく必要があります。

 一方で、募集の際に正社員として募集をかけていたり、雇用契約書が有期雇用契約なのか試用期間付きの雇用契約なのか曖昧な内容であったりすれば、有期雇用契約でないと判断されてしまうかもしれませんね。

 

※労働関係をめぐる法律問題に関する別のブログは次のとおりとなります。
 併せて、ご閲覧下さい。


「子どもの病気による欠勤は解雇事由?」
「前もって申請した年休当日に勤務の指示、これってアリ?」

「会社を辞めるためには、どのくらい前に予告したらいいでしょうか。」

「残業代請求とその時効期間」

 

 

 

2019年07月12日