前もって申請した年休当日に勤務の指示、これってアリ?

 前もって、申し出ていた年次有給休暇(以下「年休」といいます。)当日になって、人員が足りないから、勤務してくれと指示があった場合、労働者は、これに拘束されるのでしょうか。

 

 年休は、勤務先に6か月間継続して勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤した労働者に与えられる有給の休暇で(労働基準法第39条1項)、採用後6か月に達した日の翌日以降10日得られることになり、勤務継続年数が増えるに応じて、その日数も増えていくものです。

 多くの給与所得者の方には、よくご存知の制度だと思います。

 

 上記のとおり、年休は、法律により定められた権利ですが、判例では、上記要件(6か月継続と8割)を満たすことで法律上「当然に発生する権利」とされていて、労働者が「請求」せずとも権利が生じているものとしています。

 そして、その発生している年休の権利について、具体的時期を特定する必要があるので、「労働者の請求する時季に与えなければならない」と規定し(労働基準法第39条4項)、別途、労働者の「時季指定権」を定めたものとしています(いわゆる「二分説」と呼ばれています。)。

 

 労働者は、これにより、自らの希望する時季に年休を取りたいという申し出をすることが出来ます。

 ただし、この原則には例外があって、勤務先の事業の正常な運営を妨げる場合に該当し(労働基準法第39条4項但書)、勤務先が「時季変更権」を行使しない限りとされます。

 

 したがって、申請した年休について、勤務先の時季変更権行使がなければ、その申請した具体的な年休日は有効に成立すると考えて間違いありません。

 

 そんなことを言っても、「勤務先からその日は無理だって言われれば時季変更権により駄目でしょ。」というご意見もあるかもしれません。

 ただ、雇用者には、判例上、年休を享受させることを妨害してはいけない義務や希望する時季に休暇が実現するよう配慮する義務があるとされているので、雇用者が無暗に年休の時季指定を拒否・変更することができるというものではありません。

 

 労働者から年休が取りたいという希望があれば、雇用者は、希望に沿うよう、人員のシフトや仕事の指示内容を調整する努力が必要となります。

 その上で、どうしても事業の正常な運営が困難とされる場合に、勤務先は、合理的な期間内に有効な時季変更権が行使できるということになります。


 冒頭に戻りますが、当日に仕事に就いてくれという指示は、事前に労働者が申し出ていたにも関わらず、合理的期間内に時季変更の意思を示さず、時季指定した当日になって変更を求めたということになりますから、一般的には違法な勤務指示と考えて差し支えないでしょう。

 もちろん、年休の申し出が直前で、勤務先に検討の余地がないという事情があれば別ですが、そうでない限りは、急な人員不足のしわ寄せを時季指定していた年休日当日の労働者に負担させるのは正当性がないということになります。

 

 指定されていた年休日当日の強引な勤務指示により、労働者がこれに服すこととなった場合、理屈とすれば、慰謝料(些少だとは思いますが。)請求、年休日に意図していた旅行等があればそのキャンセル料などの損害賠償請求が可能だと考えられます。

 

 一方で、上記のような法律的な理屈はありながら、勤務先と労働者の力関係から、労働する方としては断りづらいものもあり、不承不承承諾した事実をもって、時季変更権の事後的承諾又は時季変更の合意があったと認定される場合もあり、損害賠償請求が排斥されるケースもあるでしょう。

 

 結果的に違法とされるか否かは別として、雇用者側とすれば、時季指定されて変更権の行使が難しい事案の場合、時季指定された年休の消化に協力すべきでしょうし、どうしても、当日に勤務をさせる緊急事態となった場合は、当該労働者とその後遺恨の残らないようアフターケアを尽くすべきことになると思います。

 

 

 

2018年03月16日